Konflikter på arbejdet

Konflikter på arbejdspladsen

Definition

• Konflikt opstår i en situation, hvor en eller flere parter oplever, at de har en uoverensstemmelse, der medfører spændinger i den enkelte eller mellem dem¹
• Konflikter er nødvendige og uundgåelige, også på arbejdspladsen. De er konstruktive, så længe de bidrager til at skabe læring og udvikling, men de bliver destruktive, når de udvikler sig til at påvirke arbejdstrivslen og -produktiviteten negativt for såvel den enkelte som arbejdspladsen samlet
• Ved konflikter på arbejdspladsen er det relevant at finde ud af, hvad konflikten handler om, fordi forskellige typer konflikter kræver forskellige løsninger og håndteres forskelligt i organisationen. De typiske konflikter placerer sig inden for:
  • Instrumentelle konflikter: hvordan arbejdet udføres
  • Interessekonflikter: uenighed om fordeling af ressourcer (fx tid, penge, personale)
  • Værdikonflikter: uenighed om hvad der er rigtigt eller forkert
  • Personlige konflikter: uenighed om individuelle forhold (fx identitet, sårbarhed)
  • Strukturelle konflikter: systemers tildeling af rettigheder, ansvar og forpligtelser
• Konflikttyperne er ikke gensidigt udelukkende, og konflikter indeholder typisk elementer fra flere
• Konflikttrappen er en hyppigt anvendt illustration af, hvordan uoverensstemmelse om, hvordan en opgave eller et problem skal løses kan eskalere til ophør af kommunikation og polarisering til en uhåndterlig konflikt, der er ude af kontrol. Trappen beskriver trin for trin, hvordan konflikten udvikler sig, hvis der ikke gøres forsøg på deeskalering i form af kontakt og kommunikation, fokus på sag frem for person samt interesser og forsonende handlinger

Helbredsforhold

• Langvarige konflikter på arbejdspladsen kan påvirke den enkeltes arbejdstrivsel negativt. For at kunne trives, har vi en række grundlæggende behov, som skal opfyldes, og disse kan optræde i eller være årsag til konflikt (fx behov for autonomi, kompetence, anerkendelse, tryghed, kontrol, samhørighed og fællesskab). Disse behov ligger til grund for de interesser og krav, som den enkelte måtte have i en konflikt og direkte eller indirekte påvirke sygefravær, produktivitet og medarbejderomsætning
• Man har begrundet mistanke om, at langvarige og svære konflikter kan udløse depression²³, og måske i de sværeste tilfælde selvmordsforsøg⁴ 
• Mobning og krænkende handlinger kan være en del af en konflikt, og mistænkes for at bidrage til alvorlige psykosociale følger for den mobbede^5 6, hvorimod de formodede udøvere af adfærden ikke synes at få påvirket deres arbejdstilknytning i samme grad⁷

Forebyggelse

• Enhver organisation anbefales at have systematiske procedurer for at identificere konflikter tidligt (fx via arbejdspladsvurdering (APV)) og ved identifikation at have relevante foranstaltninger til at modvirke udvikling og fastholdelse af konflikten. Her spiller ledelsen en central rolle med henblik på at håndtere og facilitere kontakt og kommunikation mellem de involverede parter for at indgå forsonende handlinger og løsningsforslag. Alternativt kan inddrages professionelle konsulenter i konflikthåndtering eller -mediation.
• Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, på arbejdspladsen er beskrevet i en vejledning fra Arbejdstilsynet